Was ist Diskriminierung?

Eine Diskriminierung sind Gesten, Äußerungen und Handlungen, die eine Person aufgrund von einer persönlichen Eigenschaft grundlos herabwürdigen und benachteiligen. In einigen Fällen findet auch eine bewusste Ausgrenzung statt.

Unter “persönlichen Eigenschaften” versteht der Gesetzgeber laut AGG §1:

• Rasse
• ethnische Herkunft
• Geschlecht
• Religion
• Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Identität

In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass auch Krankheiten und körperliche Auffälligkeiten wie zum Beispiel starkes Übergewicht oder extreme Akne zu Diskriminierungen führen können.

Konkrete Beispiele für Diskriminierung aus der Praxis

Diskriminierung am Arbeitsplatz hat viele Gesichter - und nicht immer ist sofort klar, dass es sich bei gewissen Verhaltensweisen um eine Missachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes handelt.

Darum ist es umso wichtiger, dass Sie als Arbeitgeber ganz genau wissen, unter welchen Umständen von einer Diskriminierung am Arbeitsplatz die Rede ist.

Ganz allgemein finden diskriminierende Handlungen vor allem in diesen Bereichen statt:

• Einstellung von Mitarbeitern
• Entlassung von Mitarbeitern
• Beförderung von Mitarbeitern
• Fortbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter
• Gehalt
• allgemeine Arbeitsbedingungen
• soziales Miteinander unter Kollegen

Nachfolgend stellt Ihnen trusted einige konkrete Beispiele für Diskriminierung am Arbeitsplatz vor, die noch deutlicher machen, wie schwer es manchmal sein kann, diese auch eindeutig zu identifizieren.

Beispiel 1: Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft

In einer Stellenausschreibung wird explizit die Muttersprache Deutsch gefordert - und das, obwohl es keinen triftigen Grund hierfür gibt. Für Bewerber aus dem Ausland - beispielsweise Menschen mit Migrationshintergrund - stellt das eine eindeutige Diskriminierung dar, weil ihnen keine Chance auf die Stelle gegeben wird.

Beispiel 2: Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung

Die Kollegen machen sich in der Mittagspause immer wieder einen Spaß daraus, den Veganer in ihren Reihen aufgrund seiner Essgewohnheiten aufzuziehen. Da es sich beim bewussten Verzicht auf tierische Produkte um eine Weltanschauung handelt, kann auch hier ein Fall von Diskriminierung vorliegen.

Beispiel 3: Diskriminierung aufgrund des Alters

Ein Mitarbeiter, der über 50 Jahre alt ist, zeigt eine extrem hohe Leistungsbereitschaft und ist sehr daran interessiert, seine Karriere noch einmal auf die nächste Ebene zu heben. Trotz permanenter Erfolge und Lob von allen Seiten wird er dennoch nicht befördert - denn der Vorgesetzte denkt, dieser Schritt würde sich aufgrund des Alters nicht lohnen. Auch hierbei handelt es sich ganz klar um eine Diskriminierung.

Beispiel 4: Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität

Eine homosexuelle Frau wird hinter ihrem Rücken von Kollegen als “Kampflesbe” bezeichnet. Täglich muss sie sich für ihre sexuelle Orientierung rechtfertigen und gegen gängige Klischees ankämpfen. Hierbei handelt es sich nicht nur um eine Diskriminierung, sondern gleichzeitig auch sexuelle Belästigung.

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Was ist keine Diskriminierung?

Wann kann die Rede von Diskriminierung sein - und wann nicht? Eine Frage, mit sich nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Juristen regelmäßig auseinandersetzen müssen. Denn in der Tat gibt es Sachverhalte, die auf den ersten Blick wie eine Diskriminierung daherkommen, aber in Wirklichkeit als sogenannte Benachteiligung mit Sachgrund gelten.

Besonders bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern kommt es immer wieder zu diesem Sachverhalt. Um den Unterschied zwischen Diskriminierung und Benachteiligung mit Sachgrund zu verdeutlichen, sollen wieder ein paar praktische Beispiele zu Rate gezogen werden.

Beispiel 1: Benachteiligung aufgrund einer Behinderung

Ein Stahlbaubetrieb sucht für die Montagearbeit explizit neues Personal und schließt Menschen mit Behinderung als Bewerber aus - eigentlich ein eindeutiger Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz. Doch führt man sich vor Augen, dass es sich hierbei um körperlich extrem anspruchsvolle Arbeit handelt, der ein Mensch mit Handicap schlichtweg nicht gerecht wird, wird klar, dass es eine Benachteiligung mit Sachgrund ist.

Beispiel 2: Benachteiligung aufgrund des Geschlechts

Ein Mann bewirbt sich als Erzieher in einem Mädcheninternat. Die Arbeit umfasst auch die Betreuung der Mädchen in der Nacht und während ihrer Freizeit. Da es aufgrund des Geschlecht des Mannes zu unangenehmen Situationen kommen und die Mädchen sich beeinträchtigt fühlen könnten, wird er als Bewerber abgelehnt.

Beispiel 3: Benachteiligung aufgrund der Religion

Eine kirchliche Einrichtung sucht nach neuem Personal. Aufgrund der religiösen Ausrichtung werden alle Bewerber einer anderen Glaubensrichtung und auch bekennende Atheisten abgelehnt. Dieser Sachverhalt wird zwar immer wieder vor Gericht diskutiert, doch in vielen Fällen entscheidet der Richter, dass es sich um Benachteiligung mit Sachgrund handelt.

Diskriminierung: Nicht nur unter Kollegen!

Die aufgeführten Beispiele - sowohl für Diskriminierung als auch Benachteiligung mit Sachgrund - machen deutlich, dass Diskriminierung keinesfalls ein Problem ist, das ausschließlich zwischen Kollegen stattfindet. Sehr oft ist es der Arbeitgeber, der (unwissentlich) diskriminiert und sich somit strafbar macht.

Umso wichtiger ist es, dass Sie nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch sich selbst für dieses Thema sensibilisieren und Ihr eigenes Handeln immer wieder hinterfragen. Fühlt sich ein Mitarbeiter oder Bewerber erst einmal durch Sie diskriminiert, kann das ziemlich unangenehme Folgen nach sich ziehen.

Die häufigste Form von Diskriminierung im Arbeitsumfeld ist die Ablehnung eines Bewerbers aufgrund persönlicher Eigenschaften wie Herkunft, Geschlecht oder Alter.

Diskriminierung von Frauen: Ein weit verbreitetes Phänomen

Diskriminierung ist in Deutschen Unternehmen leider noch immer an der Tagesordnung - vor allem aufgrund des Geschlechts.

Aus einem Bericht der unabhängigen Expert_innenkommission der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2015 geht beispielsweise hervor, dass

• Frauen im Durchschnitt noch immer 22 Prozent weniger verdienen als männliche Kollegen
• es in der Vorstandsetage nur 3 Prozent Frauen gibt
• es in Aufsichtsräten nur 10 Prozent Frauen gibt
• es in mittleren Managementpositionen nur 15 Prozent Frauen gibt

Selbstverständlich kann an dieser Stelle nicht von einer allumfassenden Diskriminierung die Rede sein. Viele Kritiker weisen beispielsweise darauf hin, dass viele Frauen gar keine Ambitionen haben, auf der Karriereleiter bis ganz nach oben zu klettern. Andere weisen schlichtweg nicht die geforderten Qualifikationen auf, die ein höheres Gehalt rechtfertigen würden.

Dennoch wird auch klar, dass es immer noch eine starke Ungleichheit zwischen Männern und Frauen auf dem deutschen Arbeitsmarkt gibt. In vielen Fällen liegt das an Diskriminierung.

Diskriminierung und Mobbing - Wo ist der Unterschied?

Diskriminierung und Mobbing werden oftmals im gleichen Atemzug genannt. Doch ist das überhaupt zulässig? Handelt es sich um den gleichen Sachverhalt oder gibt es doch ein paar Aspekte, die das eine vom anderen unterscheiden?

Natürlich ist Letzteres richtig. Mobbing kann durchaus eine Form von Diskriminierung sein, basiert aber nicht immer auf persönlichen Eigenschaften wie Geschlecht, sexuelle Orientierung oder ethnische Herkunft.

Mobbing hat viele verschiedene Ursachen und nicht selten wird ein Opfer einfach nur aufgrund persönlicher Missgunst schikaniert. Einen konkreten Grund für die Ausgrenzung und Belästigung gibt es in diesen Fällen nicht.

Ein weiterer Punkt, der Mobbing und Diskriminierung voneinander unterscheidet, ist die Dauer der Benachteiligung. Damit die Rede von Mobbing sein kann, gehen die Gerichte von einem längeren Zeitraum der Schikanen aus. Außerdem folgt Mobbing immer einem bestimmten System, während Diskriminierung häufig aus dem Affekt heraus stattfindet.

Das sind Ihre Pflichten als Arbeitgeber

Diskriminierung im Arbeitsplatz ist in Deutschland per Gesetz verboten. Doch was bedeutet das konkret für Sie als Unternehmer und Arbeitgeber? trusted hat für Sie alle Pflichten im Zusammenhang mit Diskriminierung zusammengefasst. Diese können grob in zwei Kategorien unterteilt werden: Die Unterlassungs- und konkrete Handlungspflichten.

Einrichten einer Beschwerdestelle

Gerade in großen Unternehmen mit vielen Mitarbeitern ist eine Beschwerdestelle zwingend notwendig. An diese können sich nicht nur Diskriminierte werden, sondern auch Opfer von Mobbing und sexueller Belästigung.

Wenn die Einrichtung einer Beschwerdestelle aufgrund der Unternehmensgröße nicht möglich ist, brauchen Sie zumindest eine eindeutige Ansprechperson. Hierbei kann es sich beispielsweise um ein Mitglied aus dem Personal- oder Betriebsrat handeln. Auch Sie selbst können als Ansprechperson in Fällen von Diskriminierung und anderen Konflikten auftreten.

Wichtig ist, dass in jedem Fall eine eventuell gewünschte Anonymität der Betroffenen gewährleistet ist. Egal ob Beschwerdestelle oder einzelne Ansprechperson - es muss den Mitarbeitern immer ermöglicht werden, auch ohne namentliche Nennung auf ihr Problem aufmerksam zu machen.

Präventive Maßnahmen

Als Arbeitgeber sind Sie dazu verpflichtet, präventive Maßnahmen gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz einzuleiten. Hierzu gehören in erster Linie eine allgemeine Sensibilisierung für das Thema und auch Informationsveranstaltungen, die beispielsweise über die Folgen von Diskriminierung aufklären.

Es ist weiterhin wichtig, dass jeder Mitarbeiter ganz genau weiß, was gesetzlich unter Diskriminierung zu verstehen ist. Immerhin wird nicht jeder, der beim Mittagessen Witze über Veganer macht, seine Kollegen mutmaßlich diskriminieren.

Indem Sie Aufklärungsarbeit leisten und ein besseres Verständnis für die Thematik schaffen, können viele Fälle von Diskriminierung schon im Vorfeld vermieden werden.

Fälle prüfen und ggf. abstellen

Wenn die Präventivmaßnahmen nicht gewirkt haben und Sie doch ein Fall von Diskriminierung erreicht, müssen Sie diesen im ersten Schritt prüfen und im zweiten gegebenenfalls dafür sorgen, dass die Diskriminierung sofort aufhört. Auch hierbei handelt es um eine gesetzliche Pflicht für Sie als Arbeitgeber.

Damit ein Kollege nicht weiter diskriminiert wird, stehen Ihnen verschiedene Formen der Sanktionierung zur Verfügung. Denken Sie immer daran, dass diese verhältnismäßig sein müssen. Das bedeutet beispielsweise, dass ein Veganer-Witz nicht gleich eine Kündigung nach sich ziehen darf.

Sanktionierungsmöglichkeiten, die Ihnen zur Abstellung von Diskriminierung zur Verfügung stehen, sind:

• Ermahnung
• Abmahnung
• Versetzung
• Arbeitsplatzwechsel
• Kündigung

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Falls es trotz aller Maßnahmen zu einem Fall von Diskriminierung kommt, der vor Gericht ausgefochten wird, dann liegt die Beweislast laut AGG bei Ihnen als Arbeitgeber.

Das bedeutet: Sie müssen dem Richter beweisen, dass Sie alles mögliche getan haben, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu vermeiden beziehungsweise zu beenden.

Ist Ihnen dies nicht möglich, müssen Sie sich auf Schadensersatzzahlungen und Entschädigungen für den diskriminierten Mitarbeiter beziehungsweise Bewerber einstellen.

Das sind die Rechte der Arbeitnehmer

Die wichtigste Information gleich vorweg: Menschen, die in Deutschland Opfer von Diskriminierung werden, sind nicht machtlos und müssen ihr Schicksal nicht über sich ergehen lassen.

Nicht nur das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz, sondern auch das Grundgesetz, das Strafrecht und das Bürgerliche Gesetzbuch bilden ein juristisches Fundament, das es Betroffenen ermöglicht, gegen ihre Peiniger vorzugehen.

Opfer von Diskriminierung haben verschiedene Rechte. Hierzu gehören:

1. Recht auf Beschwerde nach §13 AGG: Jeder, der am Arbeitsplatz diskriminiert wird, hat ein Recht darauf, Beschwerde einzureichen. Hier wird deutlich, warum es so wichtig ist, eine entsprechende Stelle einzurichten beziehungsweise eine Ansprechperson zu benennen.
2. Recht auf Leistungsverweigerung nach §14 AGG: Wenn das Opfer der Diskriminierung keinen Zuspruch vom Arbeitgeber erfährt, hat es ein Recht darauf, seinen Arbeit zu verweigern. Dieses Verhalten kann jedoch weitere Konsequenzen nach sich ziehen, weswegen Betroffenen oftmals empfohlen wird, sich erst einmal mit einem Anwalt für Arbeitsrecht abzusprechen.
3. Recht auf Schadensersatz und Entschädigung nach §15 AGG: Wenn Diskriminierung zu Schäden führt (beispielsweise finanziellen oder gesundheitlichen), dann hat das Opfer Anspruch auf Schadensersatz. Wie hoch die Summe der Entschädigung ausfällt, hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab. Generell gilt die Faustregel, dass die höchstmögliche Entschädigung drei Monatsgehälter umfasst.

Es gibt keinen Anspruch auf Einstellung, Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses oder Beförderung für Arbeitnehmer - auch dann nicht, wenn sie Opfer von Diskriminierung wurden. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das, dass Ihnen das Gesetz keinen Angestellten “aufzwingen” kann, den Sie nicht beschäftigen wollen.

Um nach einer Diskriminierung vor Gericht ziehen zu können, müssen Betroffene den Vorfall nicht haarklein beweisen können. Es reichen in diesem Fall bereits Indizien wie E-Mails, Gesprächsprotokolle und Zeugenaussagen.

Anlaufstellen für Betroffene

Um Ihren Mitarbeitern den maximalen Schutz gegen Diskriminierung zu bieten und somit dem Zweck des Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz - der Schaffung eines benachteiligungsfreien Arbeitsumfeldes - gerecht zu werden, ist es wichtig, Betroffenen sagen zu können, an welche Anlaufstellen sie sich wenden können. Hier finden Sie ein paar davon:

• Antidiskriminierungsstelle
• Antidiskriminierungsverbände
• NRW gegen Diskriminierung (überregional)
• ArbeitnehmerHilfe e.V.
• Gleichstellungsbeauftragter
• Betriebsrat
• Personalrat

Der Kampf gegen Diskriminierung lohnt sich

Das Vorgehen gegen Diskriminierung ist nicht nur Ihre Pflicht, sondern sollte auch immer in Ihrem Arbeitgeber-Interesse sein. Denn: Präventive Maßnahmen, eine Null-Toleranz-Grenze und klare Sanktionen bringen eine Reihe überaus positiver Effekte für Ihr Unternehmen mit sich. Hierzu gehören:

• allgemein verbessertes Arbeitsklima
• gesteigerte Zufriedenheit der Mitarbeiter
• gesteigerte Motivation der Mitarbeiter
• gesteigerte Produktivität der Mitarbeit
• mehr Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber
• positiver Einfluss auf das Employer Branding und das allgemeine Image der Firma

Wie Sie sehen: Es lohnt sich durchaus, der Diskriminierung am Arbeitsplatz den Kampf anzusagen. Denn das erspart Ihnen nicht nur gerichtliche Strapazen, sondern hat auch einen positiven Einfluss auf Ihren unternehmerischen Erfolg.

Zusammenfassung

Eine Diskriminierung im Arbeitsumfeld ist gesetzlich nicht erlaubt. Das muss nicht nur Ihren Mitarbeitern, sondern auch Ihnen als Unternehmer bewusst sein. Zuwiderhandlungen werden juristisch geahndet und können unter Umständen ein beachtliches Loch in Ihr Geschäftskonto reißen.

Umso wichtiger ist es, das Thema nicht länger zu ignorieren, sondern aktiv dagegen vorzugehen. Das bedeutet auch: Das eigene Handeln hinterfragen und eventuell anpassen.

Auf jeden Fall ist es Ihre Aufgabe als Arbeitgeber, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von jeder Benachteiligung ist - sei es nun in Form von sexueller Belästigung, Mobbing oder Diskriminierung. Lassen Sie diesen Umstand niemals in Vergessenheit geraten.